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Pour vendre, il faut promettre et faire rêver. Les politiques le savent.

On s'en rend compte chaque jour, pour accéder au pouvoir ou pour le conserver, le candidat y va de sa promesse, de son lot de promesses. Parce que le candidat le sait, dire la vérité ne fait pas rêver, ne fait pas adhérer, ne fait pas vendre, et dans le cas présent, ne fait pas de voix. Quel rapport entre pratique politicienne et pratique managériale dans les entreprises ? Revue de détail.

Le peuple voit dans la promesse du politique, le rêve, l'espérance de jours meilleurs, une suite heureuse ou tout au moins, plus heureuse que celle qu'il connaît aujourd'hui. Et pour accéder au pouvoir ou pour le garder, le politique à besoin des voix des électeurs. Une fois élu, le quotidien de l'action transforme l'ordre de ses priorités et ses promesses, en vœux pieux.

D'élection en élection, l'électeur oublie. Pire encore, il s'en accommode et va rechercher la fois d'après, d'autres nouvelles promesses (voire les mêmes) dans lesquelles il veut croire. Mais quand il n'oublie pas ou qu'il est trop concerné, alors la désillusion s'installe. Elle se traduit par un désengagement ; désengagement qu'il peut manifester par cette abstention tant redoutée.

Quel est le lien entre le manager et le politique. Le collaborateur serait est-il l'électeur ?

Tout comme le citoyen électeur, le collaborateur aspire à des lendemains meilleurs ; il croit et veut croire lui aussi, dans ce que lui dit son patron, son manager. Car pour lui, la promesse, c'est ce que l'on s'engage à faire, c'est un serment, c'est un engagement. « Examine si ce que tu promets est juste possible, car la promesse est une dette » (Confucius). La promesse génère chez lui une espérance qui annonce pour lui une suite heureuse ; la promesse génère dans l'instant, de la motivation.

Pourquoi donc, en sortant de son entretien annuel dit d'évaluation, 7 collaborateurs sur 10 se disent très fortement démotivés ? Pourquoi parle-t-on de mal être au travail ? Pourquoi tant de salariés n'y croient plus ?

Parce que, comme le politique qui achète ses voix pour lui permettre de conserver son pouvoir, les bénéfices qui lui sont associés, pour lui ou pour sa famille politique, certains managers dirigeants sont parfois tentés de promettre ce qu'ils savent ne pas pouvoir tenir. Promotion, augmentation, évolution, sont les rêves qu'ils vendent pour conserver eux aussi leur pouvoir, même si dans certain cas, ils ne croient pas eux-mêmes en la stratégie de l'entreprise.

Dans un monde en pleine mutation, où l'actionnaire demande à chaque fois plus de rentabilité, le management de l'entreprise se déshumanise. Comme en politique, tous les moyens sont bons pour atteindre l'objectif. Et chaque manager, chaque dirigeant est prêt à tout pour sauver son poste ; pour préserver sa carrière.

Promettre, c'est s'engager à faire ou faire acte d'engagement

Comme toute démocratie, pour être performante l'entreprise a besoin de collaborateurs engagés et non d'abstentionnistes. Pour remplir sa mission le collaborateur lui, a besoin d'être performant. Sa performance est la somme de deux facteurs : son engagement et sa compétence.

Pour s'engager, le collaborateur a besoin d'être motivé et impliqué.

L'implication du collaborateur dépend de sa propre confiance en lui ; de sa confiance en son manager, de la confiance qu'il a en en son entreprise. Pensez-vous qu'un collaborateur puisse avoir confiance dans un manager ou dans une entreprise qui ne tient pas ses promesses, qui ne tient pas ses engagements ? Pensez-vous qu'un citoyen électeur puisse avoir confiance dans des dirigeants qui promettent l'intenable pour ...

De nouvelles pratiques managériales pour développer l'engagement

Développer l'engagement de chaque collaborateur suppose la mise en place de nouvelles pratiques managériales. A compétence équivalente, c'est la valeur ajoutée apportée par l'engagement des salariés qui va faire la différence de performance.

Si vous vous posez la question : comment développer l'engagement de mes salariés afin qu'ils créent le maximum de valeur ajoutée pour l'entreprise ? Ne cherchez plus. La réponse est dans les mains de vos managers opérationnels, reconnus pour être le premier levier d'engagement de leur équipe. La création, le développement et le maintien de l'engagement repose sur :

  • le lien avec chaque collaborateur ;
  • la reconnaissance et la valorisation des différences et des atouts ce chacun ;
  • une communication étroite et permanente avec un langage de vérité ;
  • la valorisation des initiatives ;
  • la mise en place d'une coopération qui utilise positivement les différences ;

Parce que la performance collective se nourri des initiatives de chacun, de l'énergie des différences et des développements des valeurs ajoutées et pour ne pas que ce printemps de promesses ne génère pas des lendemains qui déchantent en termes de désillusion électorale ; en termes de désengagement de vos collaborateurs.

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