Mentoring

Des interventions personnalisées
pour cultiver vos talents

Philosophie et méthodes

Parce que les nouvelles technologies ont bouleversé la concurrence et les comportements d’achat de nos clients, parque que ni la technique, ni l’expertise ne font plus la différence, les refuges d’un vieux continent développé sont l’innovation, le service client et la capacité à traiter les sujets complexes. Si vous êtes dans un de ces trois cas, la compétence peut encore faire illusion, mais à compétence équivalente, c’est la valeur ajoutée apportée par l’engagement des salariés qui va faire la différence de performance au final chez le client.Philosophie

Parce que les nouvelles technologies ont bouleversé la concurrence et les comportements d’achat de nos clients, parque que ni la technique, ni l’expertise ne font plus la différence, les refuges d’un vieux continent développé sont l’innovation, le service client et la capacité à traiter les sujets complexes. Si vous êtes dans un de ces trois cas, la compétence peut encore faire illusion, mais à compétence équivalente, c’est la valeur ajoutée apportée par l’engagement des salariés qui va faire la différence de performance au final chez le client.

Parce qu'il ne peut pas y avoir de performance économique sans performance sociale.

Si vous vous posez la question : comment développer l’engagement de mes salariés afin qu’ils créent le maximum de valeur ajoutée pour l’entreprise ?

Ne cherchez plus, la réponse est dans les mains de vos managers, reconnus pour être le premier levier d’engagement des membres de leur équipe.

Dans l’entreprise, les formations en salle ont toute la même limite : l’application, la mise en œuvre, le lien avec la réalité rencontrée, l’envie de faire.

La performance est le résultat de 2 facteurs : la compétence & l’engagement

La compétence est la somme :

  • des connaissances (Savoir)

  • de l’expérience (la savoir-faire-la maturité)

  • des capacités d’une personne (le potentiel – le talent)

L’engagement comprend

  • la motivation (les motifs d’action)

  • la confiance en soi; en son manager ou en sa direction, en son entreprise

  • l’implication

Le développement de la compétence est du domaine de la formation et du formateur. Le travail sur l’engagement est du domaine :

  • du mentoring ou du mentor dans un premier temps
  • du coaching ou du coach dans un second temps

Parce que l’on ne développe pas l’engagement comme on développe une compétence, parce que modifier un comportement est plus impactant qu’apporter une connaissance, nous ré-inventons les formations managériales grâce au mentoring managérial individuel et collectif. Grâce au mentoring, vos managers vont devenir les plus gros producteurs d’engagement de votre entreprise, à la condition, bien sur, que vous mettiez les pratiques managériales relationnelles au cœur de votre stratégie.

Méthode

Il est démontré que la performance et l’engagement des salariés sont très fortement corrélés, et ce, dans les entreprises de services, mais aussi les entreprises dont la chaîne de valeur est complexe.

Pour démarrer le chemin du management relationnel, il faut temporairement casser le collectif, afin de donner la possibilité à chaque individu d’être considéré comme unique pour ensuite mieux retravailler en mode collectif avec une très forte valeur ajoutée.

Le mentoring managérial apporte ce que les formateurs et les dirigeants ne sont pas le plus souvent- en mesure de délivrer, à savoir un accompagnement personnalisé, en forme de retour d'expérience de situations et contextes similaires.

Le mentoring managérial est un accompagnement dans l'action,

  • de durée limitée dans le temps,
  • construit sur le transfert d'expérience « entre pairs »,
  • selon un parcours cadré, rythmé et outillé,
  • tendu vers une réalisation probante

En fait, ce n'est pas un mentor qui donne et un mentoré qui reçoit, il s'agit d'un échange par le dialogue, par la mise en commun d'outils, de méthodes, de grilles d'analyse.

Les grandes étapes de la mise en place d’une action de mentoring :

  1. Campagne d’information préalable par les DRH
  2. Identification des volontaires voulant en bénéficier
  3. Rencontre mentor-mentoré pour validation
  4. Elaboration du contrat avec l’entreprise
  5. Etablissement d’une charte de mentoring entre le mentor et le mentoré
  6. Définition de la périodicité des rencontres
  7. Définition du système d’évaluation
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Tél. : 06 74 49 08 34